[刍议高校人力资源成本管理策略]人力资源策略

刍议高校人力资源成本管理策略

刍议高校人力资源成本管理策略 本文简要探讨了高校的人力资源成本的内容,人力资源 成本管理需要处理好的几个问题,以及若想处理好这些问题 应该采取的几点方法策略。

摘 要:
高校管理;
人力资源;
成本管理 高等学校是人才培养、科学研究以及社会服务的机构, 对优秀人才需求量很大。在一定程度上,其发展需要依赖政 府供给与资助。近些年来,财政部、人事部、组织部等部门 加大了人才引进与培养扶持力度,高等学校自身在此基础上, 也要更加重视减少人力资源成本,以争取得到最大利益。

一、高校的人力资源成本包含的内容 (一)人力引进成本。引进教职工资源的专项成本指 的是院校在进行教职工招募时以及在教职工使用时所形成 的支出,包含招聘、选拔、定岗三个部分的成本。

1、招聘:招聘成本包括广告费用、宣传材料费用、 招聘工作人员薪酬福利、委托中介的手续费、同招聘有关的 管理费、接待费、差旅费等。

2、选拔:选拔成本包括接待费用、面试考试费用、 求职申请书费用、咨询费用等。

3、定岗:定岗成本包括接待费、差旅费、搬迁费等。

人才引进成本,属于一次性支出,同教职工的全部服 务期相关联,是资本支出,所以应当以资本入账。(二)人力维持成本。这里指的是让教职工得以继续留 在院校内所形成的全部支出,它是经常性支出。包括下列几 项内容。

1、工资与资金。

2、医疗与保健。

3、社会保险。

4、人事管理。

人才维持成本属于收益型支出。若一次性发生较大金 额的维持成本费用,也可以当作递延资产,摊入到各期费用 当中去。

(三)人力开发成本。指的是为让教职工拥有预定岗 位工作能力与专业水平,或是让教职工的现有业务水平得到 较大幅度的提升,而形成的各项支出。

1、定向培训。包括见习教职工工资、设备耗费、材 料费用、指导教职工费用等。

2、在职培训。指教职工正式上岗以后所形成的各项 培训支出。

3、脱产培训。包括教职工薪酬、奖金、学费、差旅 费等。

人力开发成本不属于经常性支出,属于资本型支出, 要以资产入账。

二、高校完善人资成本管理要处理好的几个问题 (一)高等院校的人力资源成本管理,其关键点在教师。对高校来讲,教师的所有决策、行动,都和成本息息相 关。是高校人资成本管理的主体与重要推动元素。高校若想 成功提升办学效率,把教育成本降下来,首先就应当在所有 教师中培养科学的成本管理意识,培养建立组织文化,使教 师形成随时随地的成本意识,不断进行管理方法与教学方法 上的创新,提高教育教学产品质量,降低教育成本投入。

(二)高等院校人资成本管理要把提升长远教育效益 和未来竞争优势当作最终目标。在进行成本控制办法实施时, 应当考虑到相关的办法是否会使长期办学效益受到影响。若 人资成本支出减少以后,会让学校的长期办学效益水平下降, 那么则是弊大于利的。所以不能把成本降低当成学校成本管 理的首要目标。成本降低要在高校长期办学效益与未来竞争 优势的框架下进行。

(三)教育成本降低要和教学条件改善、管理流程、 教科研流程互相结合。教育成本的最终推动元素是教师,教 师为主体的高校人力资源队伍更是推动成本管理的核心要 素。高等院校教学组织工作很显然会直接影响到教育成本。

所以高校要仔细分析整体组织和教学规划、管理流程同长期 教育成本之间的关系,寻找节约教育成本的最好办法。

(四)教育成本降低要有预防性及前瞻性。人资成本管 理可以划分成前期、事中及后期管理。发生教育成本的过程 里,应当合理控制所有的教育支出,尽量节省教学与管理费 用,这是减少教育成本的最直接办法,当然,前提是成本降低不影响到教学工作的正常开展。教育成本形成以后,要认 真总结经验和教训,及时修订下一预算期的成本管理办法。

再者,进行人才引进时要重点考虑院校是否拥有人才工作与 专长发挥的基本条件,再此基础上探讨人才流失造成的成本 增加。要考虑各项工程建设及教学仪器购买的可行性与机会 成本。进行老专业取舍及新专业论证时要重点探讨专业的寿 命周期长短以及在寿命周期之内发生的成本。

三、高校人资成本管理的方法策略 (一)健全教育成本核算体系。现在,很多高等院校还 没有建立正式的教育成本,教职工医疗、资产购置、住房建 设、离退人员费用管理制度,甚至校办企业人员工资、邮电 费用、水电费用等,都要计入到教育支出当中来。建立健全 的教育成本核算体系,是成本管理工作的基础。通过完善的 成本核算体系,达到明确对象成本,细分成本项目的目标。

用纵向比较、横向比较、实际同计划比较等办法找出教育成 本在管理上存在的问题,优化资源配置,改良支出结构,规 范支出内容,严把支出管理,继而节约教育成本,提升办法 效果。

(二)构建人资成本分摊体系。高校最重要的资源就 是人力资源。人资成本是主要的教育成本。一直以来,高等 院校人力资源都被当成公共资源,被无偿使用着。不同系、 不同专业在对人力资源进行使用时,可以不用考虑其具体的 使用成本。因为利益最大化的因素影响,极易形成高等院校教职员工数量的激增。建立有效的人资成本分摊体系,实际 上就是把不同系、不同专业的收益同其所消耗的人资成本联 系起来,调整人员数量及人员结构,对一些成本收益不好的 系所与专业进行合理优化,实现整体上的人资使用结构转型。

(三)构建教育成本否决体系。自从实施了高等教育 法以后,高等院校拥有了专业设置的自主权力,教育成本否 决体系指的是在最大化教育利润的目标下,各院系、各专业 边际成本同边际教育收益应当相适应,那些边际教育收益比 边际教育成本小的项目应当给以否决。在做出有关的人资管 理决策时,要采取量化的标准进行分析,作出科学合理的决 策。

(四)高等院校教育流程要实现再创造。高等院校教 育流程的再创造应当以学生就业市场为导向,以加强各办学 单位的实际自主选择权为方法,以提升教育质量、节约教育 成本为目标,把各办学系所构建为具有独立功能的专业流程 组,实现整体职能的结构调整。所以,一定要进行大量的职 能机构精简。把职能相差无己的科室、部处,专业类似的系、 所进行整合。不同的办学单位应当在教育项目制的前提下, 尽量多地享受设置专业的权力,享受调配教育资源及教育项 目的权力,实现教育成本合理优化。

(五)构建院校资产有偿使用体系。高等院校的资产 数量很多,可是一直以来,各种资产都是通过国家拨款与社 会捐赠获得。各部门使用资产的时候也不需要付出任何代价,不需要承担任何经济责任。最终造成资源购置重复、大面积 闲置,使用效率不高的问题。为了盘活资产存量,提升使用 效益,应当建立一套完备的资产有偿使用体系。公共资源要 实施货币政策,达到公共资产的随时有效补偿。

总 结:
人力资源的成本管理工作是高等院校人资管理的中 心工作内容之一.建设科学合理的人资成本管理系统,对高 等院校人员收益控制非常有利,对激励机制的有效形成也非 常有利,强调人资源威本管理工作是高等院校管理发展的必 然选择。

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